Voilà une tendance RH qu’il était temps de voir fleurir !
👉 Plus de femmes en CODIR et COMEX.
Après avoir lu cet article (dans 3 min maxi) vous saurez
✅ Pourquoi il faut miser sur le leadership au féminin
✅ 4 manières de commencer sans attendre
Allez, c’est parti !
Pourquoi miser sur le leadership au féminin ?
Ce n’est pas moi qui vais vous l’apprendre.
Les inégalités hommes-femmes sont encore trop présentes en France.
- Les hommes sont rémunérés en moyenne 28,5% de plus que les femmes.
- En 2020 dans les entreprises du CAC40 les femmes représentent 48% de l’effectif global, mais seulement 32% des cadres et 18,4% des postes de direction.
Il est grand temps que ça change !
Loi Rixain et Women on Boards
Une nouvelle législation est en vigueur depuis 2022 pour les entreprises de + 1000 salariés.
- La loi Rixain 🇫🇷
Entreprises concernées : + de 1000 salariés
Objectif : 30% de cadres dirigeants d’ici 2026 et 40% dès 2029.
Sanction si non atteinte : Pénalité à hauteur d’1% de la rémunération de la masse salariale. L’entreprise devra définir et transmettre au ministère chargé des affaires un plan d’action pour atteindre ses quotas. Un délai de 2 ans lui est accordé pour se mettre en conformité.
- Women on Boards 🇪🇺
Entreprises concernées : Côtées en Bourse
Objectif : Dès 2026, 33% de femmes au conseil d’administration (CA)
Ou 40% parmi les membres non exécutifs du CA.
Performance
Outre l’obligation législative, choisir de féminiser la direction d’une entreprise permet de gagner en performance.
OUI, il existe de nombreuses études sur le sujet.
Quelques chiffres sur l’impact de la mixité, pour convaincre les plus sceptiques ?
+57% de satisfaction clientèle.
+58 % de motivation chez leurs salariés.
69% des entreprises engagées dans la mixité développent une meilleure image de marque.
(Sources : OCDE, McKinsey, GEF, Financi’elles, Crédit Suisse)
Maintenant que vous avez (au moins) 2 bonnes raisons de penser mixité, comment avancer dans la bonne direction ?
4 manières d’inclure la mixité dans ses stratégies RH
Créer un plan d’action
Au risque d’enfoncer une porte ouverte… Préparer un plan d’action clair, c’est la toute première étape. Ça demande de répondre au minimum à ces 4 questions
- Quelle équipe va porter ces sujets ?
- Qu’est-ce qui a déjà été mis en place et quel état des lieux peut-on faire ?
- Quels sont les indicateurs à calculer et à suivre ?
- Quelles sont les prochaines étapes ?
Faire évoluer les habitudes
Pour traiter le problème à la source, la toute première étape pourrait être de sensibiliser et former au recrutement paritaire. Pour agir dans ce sens
→ Rédiger des offres plus inclusives.
Un truc simple et efficace : préciser que c’est surtout le relationnel qui prime dans le choix du recruteur.
Pourquoi ? La plupart des femmes attendent d’avoir 100% des compétences requises pour postuler, là où les hommes se contentent de 60%.
→ Faire de l’égalité professionnelle un sujet de marque employeur.
Sans tomber dans le feminisn-washing, évidemment !
Ça passe par (vraiment) offrir un environnement de travail safe et bienveillant.
Et de parler des initiatives de l’entreprise en faveur des femmes.
Une idée au hasard ?
S’engager contre le harcèlement : on vous en reparle très vite.
😉
Inspirer et motiver
Pour inciter plus de femmes à occuper des postes de direction, il faut les y encourager.
Les bons réflexes :
→ Organiser le mentoring entre collab’.
→ Favoriser le role model en invitant des collaboratrices à partager leurs parcours.
→ Encourager vos collab’ à s’impliquer dans des réseaux féminins comme Women in Tech, Paris Data Ladies…
Coacher vos collaboratrices
Chez Humoon, nos coachs accompagnent beaucoup de femmes, et ça leur change la vie !
✅ Se libérer les blocages engendrés par ces constructions sociales et/ou personnelles
✅ Définir leur place dans l’entreprise et leur style de management.
✅ Trouver leur équilibre vie pro/vie perso.
Ça marche en individuel. Mais aussi collectif !
Votre entreprise veut aller plus loin dans son engagement pour le leadership au féminin ?
Discutons-en, je vous attends 👉par ici.
À bientôt,
Alex